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HR之人才招聘手段——内培篇
发布日期:2014-7-10 10:06:02 信息来源:时代光华 
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  时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”,也有少数企业主张“内部培养”,到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好?对这个问题的回答,不能一概而论,但是一般而言,内部培养是企业最为可行的招聘手段。

  内部培养是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法,从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。由于对本部员工有较充分的了解,如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观,准确的认识,使得内部员工的全面了解更加可靠,提高了人事决策的成功率。

  从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运作模式,与从“外部招聘”的新员工相比,他们能更好地适应新工作。从激励方面来分析,“内部培养”能够提供员工发展机会,强化他们的工作效率,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募,往往会带动一批人晋升,从而能鼓舞员工士气。

  当然,我们也知道,内部培养可以节约高昂费用,如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训,减少了间接损失。另外,一般地说,本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系,其工资待遇要求会更符合企业的现状。

  许多企业都特别注重人才的内部培养,尤其是企业的高级管理人才。如着名的通用电气原总裁韦尔奇就是从企业本部选拔出来的。通用电气(中国)董事长曾坦言:“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的,因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统┉”后来的事实也证明了这一点。

  然而,尽管“内部培养”有如上所述的诸多优势,但是其弱点也是明显的,一方面可能造成内部矛盾,竞争失败的员工可能会心灰意冷,士气低下,不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的协作。此外,如果在“内部培养”中按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,使优秀人才流失或被埋没,削弱企业的竞争力。

  另一方面容易造成失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下,外部优秀人才是比较多的,一味寻求“内部培养”,降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会,表面上看是节约了成本,实际上是对机会成本的巨大浪费。

  因此企业在进行招聘时,要进行综合考虑,通常选用内外部结合的方式效果最佳,既可以发挥内外部招聘各自的优势,又可以一定程度上避免其不足。具体要从企业自身情况出发,系统分析人才市场状况,相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境,再结合企业自身经营战略和管理风格,以及现有人力资源状况,综合考虑内外部招聘的优缺点,选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。


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