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STAR法选人才
发布日期:2013-5-13 10:58:53 信息来源:经理人网(作者:胡八一 ) 
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  关键维度指标一经设立,如何通过有效面试将应聘者身上的有效信息挖掘出来,考察其是否符合关键维度指标就是一个问题。这往往也是招聘选才工作中的难点和重点,许多缺少经验的招聘者把握不好这一点。

  在柏明顿公司,我用过一位招聘专员,她硕士生毕业刚一年,招聘经验浅薄。一次,她面试一位文秘,见面第一句话:请你谈谈你自己。事后我就“批评”她,问这个问题的目的是什么,想得到什么信息,能得到什么信息,她答不上来。

  通常,“谈谈你自己吧”是面试中最常见的一个问题,而实际上,最不能问的就是“谈谈你自己吧”。因为如果是一个特别健谈的人,他很可能在谈了半小时之后才讲到小学毕业那一段。

  面试时,一定要有目的性,你想知道什么就问什么,而且问的只能是过去的事情,不要让他开始就谈自己。

  为了避免“答非所问”,我强烈建议使用STAR法。

  所谓STAR法,是由四个词的首个英文字母组成的,S是Situation,就是情景,T是Target,就是目标,你要干什么,当时你为了干什么;A是Action,就是行动,你为了干什么事,而采取了哪些行动;R是Result,就是结果,你干了这个事,最后的结果是什么。作为选人的经理,如果你能问出应聘者与这4个词相关的信息来,那就证明你的面谈比较成功。

  所以,“谈谈你自己吧”就不是一个好问题。再如, “你能承受压力吗?”、“你的团队协作能力如何?”“你的沟通能力怎么样?”,这些问题能引出这4个词相关的信息吗?不能。因此它们都不是一个好问题。一个好的提问,一定是引导应聘者回答STAR的,它是个开放性的问题,而不是封闭式的问题,——仅仅用是或不是就能回答。

  换成这样的例子,“请你给我举一个过去做的最成功的项目的例子”。应聘者听到这个问题,肯定会说:“在我上一家公司有一个什么样的项目,当时是什么情况,我在这个项目中的身份是什么,我做了些什么样的努力,最后使困难迎刃而解,项目圆满、成功地完成了。”

  这样,STAR中的信息就都有了,他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、做法都了解了,就可以判断他是否与之前设立的维度划上等号,是否符合企业对人才的要求。

  我想知道的是他与客户沟通或处理危机的应变能力,但我问他的问题是怎么做那个最成功的项目,这就是STAR,你所提的每个问题都要能让对方回答出这个STAR,这才能得到有用的信息。

  传说伯乐相马也是这样。千里马敢跑、善于闯关历险,伯乐善于从马齿、马腿、吗鬃、马身、马尾等来识别马的优劣,但静态相马法是有一定局限的,甚至是很不可靠的,马站在那里,四平八稳地走几步,各个马差别都不会很大,只有跑起来,跑得快,甚至是分不同的场地跑起来的时候,才能容易地区分出优劣。

  静止地观马,犹如给应聘者提封闭性的问题,得不到全面的信息,只有跑起来,让它深入这个情景中,观察他的表现,才可以分析出它是否是真正的千里马。

  当然,得到这个STAR,不仅仅是通过对应聘者的提问,在面试过程中与应聘者沟通,进行双方的互动、倾听,观察行为表现,都是有效获得STAR的办法。这些具体的技巧和方法,我新出了一本书,《有效面试的十大方法》,里面有详细的介绍,在此不加赘述。

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