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如何才能激励高管?
发布日期:2012-2-21 17:29:29 信息来源:中国经营报
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  激励高管,“高薪”还要“高兴”

  薪酬并不是高管去留的主要诱因,最近很多“跨界”跳槽的经理人,薪酬比原来还要低,但这些人都对未来的发展空间有绝对的信心。

  很多职业经理人更关注是否能实现个人价值层面的提升,是否能够获得企业甚至行业的认可,公司是否具备清晰而明确的发展愿景和发展框架。

  基于此,高管薪酬与长期激励做得是否到位,往往决定了经理人在公司职业发展的路径。

  DHR中国区董事总经理David Nagy预测,在奖金方面,从事PR、人力资源或者是财务等行政职能的高管,今年可能会有20%的增长;其他市场销售主管等公司管理层可能会有25%~35%的增长,甚至没有上限。

  对职业经理人而言,“薪酬”只是一个整体的概念,包括了新公司提供的事业平台、职业发展机会、领导的信任,整个公司在行业中的地位等一些综合因素。

  韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔指出,合理的高管薪酬有三个判断的标准:第一就是“整体薪酬”的竞争力,第二是要有一个有效的业绩联动:当公司业绩好的时候,薪酬更高;反之则下降;第三个合理的高管薪酬一定是长短结合的激励政策:既有一些年度激励,同时也有中期和长期激励。

  而除了这些“硬”刺激之外,软化的作用也是尤为重要。新能源企业中益能(北京)技术有限公司董事长王智慧用“高薪”和“高兴”来概括中益能的高管吸引策略:经济杠杆只是其中的一方面,更重要的是让高管在其中感受到包容、尊重和重视。

  “现在很多中国企业的股东或者是董事会,都已经意识到仅看财务指标是不全面的,也开始考虑一些非财务指标的应用。”方晔说。

  一般来讲,非财务指标的制订可以从运营、客户、员工三个维度来切入,基于公司的战略和股东期望进一步细化。“目前的问题就在于,很多中国企业的战略只是停留在一个比较粗放的状态,比如说只是提出海外或者进入新业务的战略,但是却没有落实步骤,也没有把这个战略在整个公司的投资、收入和利润方面明确下来;这样并不利于高管的绩效考核。”

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关键词:激励高管
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