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绩效考核的管理之道
发布日期:2011-8-12 15:59:33 信息来源:金融时代
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  绩效考核是现在企业的管理之首道,如何进行绩效考核,让绩效考核不流于形式,却一直困绕着人力资源工作者。

  绩效考核的作用在于“激励”,前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。

  可是,公司少则几十人,多则上百上千人,怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢?为了解决这个问题,我们必需明白并承认一个事实:利我。人人都是“利我”的,如果你不承认这个事实,那么考核将无法有效地进行。在明白并承认这个事实之后,那么考核就很清晰了

  对于被考核者而言,他们会问:我为什么要接受考核?HR此时就要让被考核者知道,考核对自己的作用,而且是“利我”的。比如,告诉员工:通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点,并依考核的结果来引导员工发挥长处,改善不足之处,进而对其进行职业生涯规划,而不是为了扣绩效工资才进行考核。

  在以此“利我”为基点的引导下,员工才会愿意被考核,也只有这样才能引导员工正确认识到考核的重要性,改变考核在被考核者心中的误区与阴影。

  有推行过绩效考核经验的人都知道,很多时候绩效考核无法有效地推行下去,关键点不在于基层的被考核者,主要阻力在于中层管理者。他们常常会以“我太忙,没有时间来做绩效考核”为由,将绩效考核的事情置之不理。为什么会这样呢?

  观其细节,确实有很多企业的绩效考核是在做无用功,给管理层与员工一样的感受,那就是考核是为了扣工资。即然是这样,那么就会有很多管理者想:工作总得要员工做,如果考核让员工感到不爽,他们会因此而怠慢了工作,其结果还不是由我自己来承担。既然考核不得不做,那就走走形式吧,总不能通过一次考核就打击了下属的积极性。

  于是,公司的绩效考核也就不那么认真了。全公司对待绩效考核的态度就很明显:员工从最初的战战兢兢到无所谓;管理层从最初的振臂高呼到一声声叹惜;企业家从最初的激情到不理解及责备。而这一切的变化,让人力资源工作者只能黯淡地退场。

  那么怎样才能让管理者也通过考核来找到他们的“利我”基点呢?

  在这里,无论是企业家还是人力资源工作者,都不得不承认另一个事实:我们的管理者确实很忙,而这,正是解决问题的突破口。

  正是因为他们太忙,才要做绩效考核,通过绩效考核来给我们的管理者减压。对于我们的管理层来说,绩效考核的“利我”的基点就是:通过考核可以让我的工作更轻松。因为绩效考核可以调动员工积极性,增加竞争意识,这就减轻了管理者原本需要动员、谈话来鼓舞士气的工作量。只有将这一点说明白,讲透彻,管理层才会乐于配合公司推行绩效考核体系,才不会因此而敷衍了事了。

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关键词:绩效考核管理
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